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Efectos de la modificación de la jornada laboral en el corretaje de propiedades

La reducción de la jornada laboral de cuarenta y cinco a cuarenta horas semanales, ya fue aprobada en el Congreso y promulgada por el Presidente de la República.

Su implementación se hará gradualmente de cuarenta y cinco a cuarenta y cuatro horas al primer año de publicada la ley, luego a cuarenta y dos horas al tercer año y finalmente a las cuarenta horas al quinto año de publicada la norma, ahora bien, cualquier empleador puede anticiparse a la reducción de la jornada sin esperar la gradualidad haciéndose su empresa acreedora del Sello “40 Horas” por adelantar el beneficio a sus trabajadores sin esperar los plazos dispuestos para la implementación gradual de la Ley.
La norma contempla muy variadas hipótesis de relaciones laborales, como las de trabajadores de casa particular, tripulaciones terrestres, aéreas y marítimas, choferes, trabajadores agrícolas, mineros, de jornadas especiales y otros vínculos contractuales. Para efectos del desempeño en las oficinas de corretaje, nos referiremos a las que pudieran aplicarse en nuestro ámbito laboral excluyendo también aquellas novedades referidas a trabajadores sindicalizados, que, por costumbre y tamaño de las empresas del giro no son habituales del rubro.

La primera distinción que debemos realizar, es que estas nuevas normas se aplicarán obligatoriamente sólo en las relaciones laborales regidas por el artículo siete del Código del Trabajo, vale decir, en los contratos bajo subordinación y dependencia del empleador, por el contrario, en otros contratos que por su naturaleza puedan corresponder a contratos de honorarios o acuerdos de representación y otros contratos regidos por el Código Civil o el Código de Comercio, las disposiciones podrían emularse para equiparar esas relaciones laborales a las del Código del Trabajo y sus jornadas y modalidades reducidas, pero sin la obligatoriedad que supone el vínculo contractual bajo subordinación y dependencia, cuyos derechos y obligaciones reciprocas son por cierto, mucho más extensas, completas y proporcionales.

Ya en el día a día, la jornada ordinaria reducida de cuarenta y cinco horas semanales a cuarenta, presenta un desafío para organizar nuestra fuerza de trabajo de modo eficiente, y a la vez, una oportunidad para compensar con tiempo libre a nuestros colaboradores, mejorando sus condiciones en una dinámica virtuosa, y en que la gradualidad para llegar a la vigencia plena de la Ley permite un diseño que se puede ir testeando hasta optimizarlo. Entre los pactos a los que se pueden arribar, y bajo la lógica de la oportunidad como nuevas herramientas en la relación empleador-trabajador, existe la posibilidad de que el empleado trabaje cuatro días a la semana y descanse tres, donde la combinación de dos o más trabajadores puede resultar en un beneficio, por ejemplo, captando él o ella, exclusivamente ese día y sin redundar en los resultados de la gestión general de la oficina. De igual modo, las madres, padres y cuidadores de niños, niñas y adolescente de hasta doce años y que acrediten al empleador tal calidad, tendrán derecho a una banda de dos horas en total, dentro de la que podrán anticipar o retrasar hasta en una hora el comienzo de sus labores, determinando así también el horario de salida al final de la jornada, si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos a elección de la madre, podrá hacer uso de este derecho.

Finalmente, se puede acceder a días de descanso adicional una vez al año, de modo excepcional y siempre que se pacte por escrito, las horas extras pueden ser pagadas por hasta cinco días de feriado adicionales, la compensación de horas extraordinarias por días adicionales de feriado se regirá por el mismo recargo que corresponde a su pago, es decir, por cada hora extraordinaria corresponderá una hora y media de feriado.

Se debe tener en cuenta si hay personal contratado con jornada parcial, que ésta también se modifica en el artículo 42, desde los dos tercios de una jornada ordinaria a 30 horas semanales y que también se modifica el inciso segundo del artículo 22 quedando solo en dicha condición, quienes ejercen labores de alta gerencia dentro de la empresa y quienes no esté sometido a fiscalización superior de acuerdo con la naturaleza de sus funciones, eliminándose todas las otras hipótesis de exclusión de jornada, vale decir, los trabajadores que presten servicios para más de un empleador, porque cualquiera de los empleadores podrá controlar asistencia como ocurre en caso de jornadas parciales y los trabajadores que laboran fuera de las dependencias de la empresa incluyendo a los que lo hacen por medios tecnológicos, cuando la factibilidad técnica permita controlar jornada (al efecto en la ley quedarán incluidos los sistemas electrónicos de control de asistencia), en caso de controversia podrá revisarse si el trabajador cumple o no, con los requisitos para la exención de jornada.
Se puede concluir que los alcances de la norma, pueden no incidir directamente en todos los modelos de negocio en el corretaje de propiedades ni en todas las relaciones laborales distintas a las de subordinación y dependencia del Código del Trabajo que existen en el rubro, pero que su implementación en los contratos regidos por el referido código o su emulación en las otras formas validas de vinculación, habida consideración del vasto plazo para implementar la medida, pueden ser recíprocamente beneficiosas, generando una mejor calidad del trabajo y en la vida de nuestros colaboradores.

MARCELO ROBERTO CALDERON ARANEDA, abogado, director legal JCV Propiedades SpA y relator titular en ACOP – Cámara Nacional de Servicios Inmobiliarios, de Régimen Legal del Corretaje de Propiedades y del curso avanzado “El estudio de títulos de Bienes Inmuebles”.